企業文化也是衡量一個公司的標準

職業觀點必需貫通于全部公司層級的經理提升。Sicherman&Galor的鉆研標明，在紅星河卵石制砂機人工勞能源市場上更多人力資本的投資通常是與任務變換的品種相聯絡的。當對公司經理供給了提升能夠時，提升就使經理的職業觀點注重力集中在那些團圓點上。具備典范意義的是，這些時機涌如今某些被事后抉擇的企業組織構造的鏈條中，在紅星機器內部和內部，這些競爭者之間存在著互相競爭。Laxear&Rvsen將競爭歷程用比賽模型來剖析時，用某些績效規范權衡的得分為最高者將宜布為燕家，從而得到一個提升更好職位的時機。用統計經歷的方式與能夠想到的模型進行對照，明顯不同的是經歷宗旨和所采用的行為會影響后果，這種竟爭使得升級的人在經濟上將有明顯的不同。

Levintha、Mclaughlin， Niovkherjee的鉆研發明，通過調劑職位級別中的工資構造，紅星河卵石制砂機廠家內部的竟爭有時能夠造成靠近社會最優的鼓勵構造。贏者與輸者之間獎金的不同增添了對贏者盡力的鼓勵。當彌補區別消逝時，就會在這個界線之外涌現另一種趨向，因此應當確立匆匆進最優盡力水平的層級之間的工資構造，確立一個規模和這個規模的極限。

Rasen樹立的剖析模型將職業觀點看成是一個爬樓梯式的隨機歷程的鼓勵問題。他以為一個人最終要在某些臺階上停下來，興許是在最高臺階上停下來，但通常是還未登上最高臺階就停了下來。在這樣的鼓勵博弈中，當紅星機器不斟酌某人屢次提升而消除其繼承提升的能夠性時，一個人的升遷預期將下降為零。

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